HR STRATEGY
人事戦略CREATE

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人事制度をマネジメントする

企業を活かしているのは、AIでも機械でもありません。人間です。
したがって、企業の全メンバーを束ねる人事制度は、企業経営を支える骨です。リーダーの掲げる経営ヴィジョン・コンセプト。それらを具体化した経営戦略・経営計画。導き出されたKPIは、各メンバーの目標となるのと同時に人事評価の指標となります。適切な人事評価・フィードバックを受けた各メンバーは、公平な処遇を受けると共に、次の大きな目標を発見し、走り続けます。メンバーの目標達成のために、知識獲得や技術習得の場を設けるのはリーダーの役割。これら一連のプロセスを規定するのが「人事制度」です。

人事制度についてこのようなお悩みはありませんか？

  • そもそも明確な人事制度がない
  • 全社的な経営目標と各メンバーのKPIとが一致していない
  • 各メンバーの目標達成意識が希薄で業績が上がらない
  • 人事評価が俗人的で公平性に欠けるうえ、声が大きいだけの人材が会社を支配し、真に努力している人間が報われていない
  • 年功序列の意識に縛られており、やる気のある若手が能力を発揮できる環境にない
  • 60歳を超えて継続雇用となったメンバーの立場が不明確であり処遇が困難

徹底した調査と分析で解決に導きます

問題解決に必要なのは徹底した調査と分析です。例えば、我が国における航空事故の発生件数は40年で80%減少（50件⇒10件）していますが、この大幅な改善を実現できたのは、航空事故が起きるたびに事故調査委員会が数百ページにも及ぶ調査報告書を作成し、分析を行ってきたからです。600万個の部品からなる飛行機と同様に、企業も無数のパーツやコンポーネントから構成される複合体である以上、経営における事故や不具合の原因を突きとめ、対策を講じるためには、しつこいほどの調査・分析が不可欠です。
シンクハンズのコンサルタントは幅広い知見と調査能力を駆使して、クライアントに発生している問題点と原因を丸裸にし、最高水準の対応策を迅速に構築し、実現します。

人事制度作成の流れ

01

現状調査

リーダーに対する経営戦略のヒアリングから部門別財務数値の把握、メンバーへの満足度アンケートなどをもとに、経営環境と人材マネジメント全般の現状調査を行います。

  • ヒアリング
  • アンケート
  • 01
    リーダーの目指す企業像を掴む
    利潤追求を重視している企業と、社会貢献を重視している企業とでは人事戦略が大きく異なります。リーダーのマネジメント方針あるいは理想の企業像が人事戦略のコンパスです。シンクハンズはリーダーとの度重なる面談を通じて、リーダーの目指す企業像を理解し、共感します。
  • 02
    クライアントの財務数値を掴む
    各メンバーのパフォーマンスは営業部門であれば売上高に、製造部門であれば製造原価などの財務数値にあらわれます。KPIへと繋がるそれらの財務数値こそが、重点的に改善すべき人事制度上のポイントをはっきりと示します。シンクハンズのコンサルタントは全員が公認会計士資格等を有する数字のプロフェッショナルです。数字を知り尽くしたコンサルタントが、財務の視点から、改善すべき人事制度上の問題点を精査します。
  • 03
    全てのメンバーの想いを掴む
    リーダーの想いをメンバーがくみ取り組織だって前進するためには、リーダーがメンバーの想いをくみ取らなければなりません。リーダーとメンバーは、相互に助け合う仲間であり家族です。シンクハンズは家族とも言うべき企業組織を活性化すべく、リーダーのみならず、各メンバーへの細やかなヒアリングを実施します。人事制度改革の一丁目一番地は、全メンバーの幸福であることをシンクハンズは信じます。

主なアウトプットと資料

outputs and materials

  • 給与水準年齢別一般比較

    給与データから年齢別の給与支給額をグラフ化し、業界平均等と比較することで現状の給与水準を調査する資料です。

  • 年齢別給与額分布図

    年齢別の給与支給額の人数分布を作図することで、人員数の谷間や給与額の偏り、歪み等を理解する資料です。

  • エンプロイイーヒストリカルマップ

    会社の歴史と当時のメンバーが感じ取っていたことをマッピングし、メンバーの意識特性を把握する資料です。

02

「なぜ？」

１の現状調査を踏まえ、現状に至ってしまった「なぜ？」を掘り出します。

  • 原因と結果の因果関係の追求
  • 01
    「なぜ？」は深い
    原因と結果の間に横たわっている「なぜ？」＝「因果関係」が途方もなく深いことは言うまでもありません。その深さの前に多くの企業人はたじろぎ、ため息をつきます。シンクハンズは詳細な現状調査をもとに、問題の原因事実へたどり着くまで、粘り強く掘り進めます。
  • 02
    「なぜ？」は無限
    飛行機はなぜ飛ぶのか？素材が軽いから？エンジンが高出力だから？垂直尾翼が絶妙のバランスを保つから？……、答えは無限にあります。では、ライト兄弟は、どの事実を重要な「なぜ？」＝「因果関係」と識別したか。それは揚力です。揚力こそが飛行の「なぜ？」＝「因果関係」であり、ライト兄弟が伸長すべきKPIです。シンクハンズは、クライアントの揚力を確実に識別し、クライアントを飛翔へと導きます。
  • 03
    「なぜ？」に集う
    特定された「なぜ？」は説得力と訴求力を保持しなくてはなりません。特定された「なぜ？」＝「因果関係」に説得力と訴求力が欠けていればチームで共有できず、チーム一丸となって「原因」を解決しにかかることが著しく困難となるからです。シンクハンズは識別した「原因」を簡潔に説明し、企業のあまねくメンバーと共有することを目指します。

主なアウトプットと資料

outputs and materials

  • フィッシュボーンチャート

    羅列された原因事実を体系化し、それぞれの原因事実の関係性を分析した資料であり、原因分析のコアとなるものです。

  • 深堀シート

    見出された原因事実の原因の原因の探求、つまり原因の深堀を徹底的に行い、根本原因を掘り出してゆくシートです。

  • プライオリティチェッカー

    原因の検討結果について様々な職層のメンバーから意見を聴取し、改善優先度を格付けする資料です。

03

経営ヴィジョン・経営戦略の明確化

人事制度の再構築には、経営ヴィジョンや経営戦略の明確化と、組織の全メンバーの目線合わせが不可欠です。

  • メンバーへの発信
  • 01
    リーダーからメンバーへ、
    一貫したメッセージを発する
    どの企業のリーダーも、強力なリーダーシップを発揮して企業を引っ張っていこうとし、それを「社訓」や「経営ヴィジョン」、「コンセプト」により表現することで各メンバーへ伝えようとします。しかし、リーダーが思っている以上に、メンバーにはそれが伝わっていません。なぜなら、「社訓」や「経営ヴィジョン」、「コンセプト」などに一貫性がないからです。シンクハンズはこれらを全面的に見直すことで、リーダーの思いをメンバーへ強く伝えます。
  • 02
    リーダーからメンバーへ、
    論理的な経営戦略を提示する
    メッセージだけでは人間を動かすことはできません。メッセージを論理的に数値化し、経営戦略としてメンバーへ示す必要があります。メンバーの力を一点に集中させるべく、シンクハンズは論理的な経営戦略策定のサポートを行います。
  • 03
    経営戦略から人事戦略へ、
    一貫した思想を転移する
    １年以内の黒字化を目指している商社と、10年以内の研究開発完成を目指している製薬会社とでは、人事制度上のとるべきアウトラインが大きく異なります。前者は成果主義型、後者は能力主義型をとるべきです。経営戦略と人事戦略との同一性こそが、有効な人事制度策定の鍵となります。

主なアウトプットと資料

outputs and materials

  • SWOT分析シート

    クライアントの強みや弱みを外部要因と内部要因の双方から分析した資料で、リーダーと議論する際に用いるものです。

  • 制度骨格ppt

    経営戦略や問題の原因事実から導き出されたあるべき人事制度を、骨格立てて理解するための資料です。

04

制度設計

世の中には多種多様な人事制度が存在します。クライアントにもっとも適合する人事制度をカスタムメイドします。

  • 制度設計
  • 01
    給与制度
    給与テーブルの構造は、メンバーが抱く将来の収入像を形作ります。業績連動性の強い給与制度を持つ企業では、メンバーの利益追求心はより強くなるでしょう。家族手当や住宅手当などの福利厚生を充実すれば、メンバーの企業に対する愛社精神を育むかもしれません。シンクハンズはこれら数多くの要素を漏れなく検討し、メンバーの力を最大化できるような給与制度を設計します。
  • 02
    等級制度
    等級制度は企業の組織図やメンバー構成を規定します。柔軟な等級制度を持つ企業では、有力な若手の抜擢人事等が可能になる反面、離職率が高くなる傾向にあります。メンバーの希望に応じて全国職と地域限定職とを区分するためには、等級制度も区分する必要があります。経験豊富なコンサルタントが、クライアントに合わせて様々なタイプの等級制度をご提案します。
  • 03
    評価制度
    評価制度はどの企業も、もっとも頭を悩ませる分野です。人間が人間を評価する以上、完璧に公平な人事評価は不可能ですが、期首に明確な目標を設定し、評価基準表に基づいて期末に評価を行い、加えて評価者研修を通じて経験を積むことで、人事評価における一定レベルの公平性と質を確保することが可能です。これら一連の評価ツールをシンクハンズがご提供します。

主なアウトプットと資料

outputs and materials

  • 給与テーブル

    作成した給与テーブルの一例です。この例では、S-1～S-3、M-1、M-2、D-1～D-3の各職能クラスに対してそれぞれ0号俸～59号俸が用意されたテーブルとなっています。

  • 昇格人数対数表

    設定した労働分配率へと導くために必要な昇格者の人数を簡単に割り出すことができる対数表です。数学の知識に自信がない方でも安心してお使いいただけます。

  • 人事評価基準表

    人事評価において各評価要素の点数を決定する際の基準となる表です。評価者は被評価者のことを考えながら基準表に基づいて公平に採点してゆきます。

05

財務シミュレーション

人件費は企業の経営成績に大きなインパクトを与える一方で、人事制度を丁寧に設計・運用することで、ほぼ100％コントロールできるコストです。

  • シミュレーション
  • 01
    人件費のコントロールは
    採用人数のコントロールから
    我が国では一般的に、給与の支給額に下方硬直性があると言われています。つまり、一度支給を開始した給与額を下げることは事実上難しいということです。また、欧米のようにレイオフ（一時解雇）を柔軟に実施することも容易ではなく、リストラ（解雇）を行えば対象事業全体が一気に収縮します。したがって、企業が自社の人件費をコントロールできる最大の調整弁は、採用人数という調整弁です。シンクハンズは策定した人事制度にもとづいて、最長10年間のあるべき人員数の算定及び人件費シミュレーションを行い、精緻な分析結果と明確な採用計画をご提案すると共に、新人事制度の合理性を担保します。
  • 02
    モデル別給与曲線の描画が
    メンバーの将来を示す
    メンバーは例外なく、自身の給与額が今後どのように伸びてゆくかを想像しています。したがって、新たに設計する人事制度は、メンバーの将来を描画しうる説明力を有している必要があります。シンクハンズでは、昇進速度に応じて最速モデル・標準モデル・最遅モデルの３パターンをご用意し、クライアントの人事部門が各メンバーに対して負っている説明責任の遂行を手助けします。
  • 03
    人事にかかるコストは金額で判断しない。比率で判断する。
    人を雇用するとなると、給与だけでなく、賞与、社会保険料、採用費、教育費などの様々な支出が発生します。そして、これらの支出総額をなるべく抑えたいという思いを多くのリーダーが抱えています。しかし、人事にかかる支出はコスト（費用）ではなく、将来のためのインベストメント（投資）です。人事にかかるインベストメントからどれだけの投資収益を獲得できたか、すなわち、労働分配率という指標で人件費の多寡を判断するのが正しい方法となります。シンクハンズは、日本全国の膨大な人事データからクライアントが目標とすべき労働分配率を割り出し、新人事制度下におけるクライアントの人事計画に明確な根拠を付与します。

主なアウトプットと資料

outputs and materials

  • 等級別人員予測表

    今後10年間で各等級別の人員数がどのように推移するかを予測する計算表です。これに各等級別の給与額を乗ずることで将来の人件費の正確な予測が可能となります。

  • モデル別給与曲線

    昇給昇格のスピードに応じて各年齢ごとの月給の伸びをグラフで表現した資料です。この例では5パターン作成しています。

  • 労働分配率計算表

    10年分の決算データから労働分配率の推移を把握し、業界平均等と比較しながら目標労働分配率を決定するための計算表です。

06

人事制度説明会及び全社員からの同意取りつけ

全社員に新人事制度の狙いや趣旨、内容を理解してもらうべく、人事制度説明会を開催します。

  • 全社員の同意
  • 01
    メンバーの大半は不安である
    人事制度改革の際には、組織のメンバーが自身の将来に不安を抱き、ネガティブな反応を示すことが少なくありません。このため、メンバーの不安を和らげ、ネガティブな反応を抑えるために、人事部門は新人事制度説明会を開催する必要があります。ところが、メンバーからの反発を恐れて、人事部が説明会の開催に二の足を踏むケースも頻繁に目にします。シンクハンズは、新制度にかかる簡潔な説明資料をご用意し、説明される全メンバーと説明をする人事部門双方の不安を解消することに全力でつとめます。
  • 02
    クライアント外部の専門家として
    全ての物事に良い面と悪い面があるのと同様に、構築した人事制度にも良い面と悪い面が必ず存在します。人事制度に対して組織のメンバーが不安を抱くのは、人間の特性として悪い面に目が行きがちだからです。そのような場合に目線を変える大きな力となるのは、クライアント外部の専門家である我々からの補足説明です。シンクハンズは、クライアントが実施する人事制度説明会に原則として同行し、議論の行方に応じて、適切な補足説明を実施することで、クライアント全員の不安が解消できるようにします。

07

新制度への移行

新制度へ移行するにあたっては、旧制度からの調整期間が必要となります。また、付随する賞与制度や退職金制度などの調整も実施します。

  • 調整の実施
  • 01
    調整手当
    人事制度をあらためた場合、手取額が減少するメンバーが生じるケースがあり、その際には調整手当を４年程度支給するのが一般的です。調整期間を設けることでハードランディングを避けると共に、当人が昇格昇給できるよう研修等の機会を用意することで、労使間の信頼関係を保持します。シンクハンズは調整手当の設計も含めた、人事制度策定の全体を最後まで担います。
  • 02
    賞与制度
    賞与の算定基準を全メンバーに開示している企業は、人事制度の改定と同時に賞与制度の検討が必要になる場合があります。我が国では年収に占める賞与の割合が比較的高いこともあり、賞与制度を綿密に検討しておくことは企業戦略上不可欠です。シンクハンズは、給与連動式、マトリックス式、パジェット式など、あらゆる賞与制度に対応しつつ、これまでにないまったく新しいタイプの賞与制度を考案することも可能です。
  • 03
    退職金制度
    確定給付型の企業年金を採用している場合、人事制度改正に伴う給与額の変更によって退職金の支給額にも変更が生じるケースがあります。このような場合には、制度改定までに積み立てた既得権を保証し、制度改定後は改定後の給与額に基づいて積み立てるのが一般的です。シンクハンズは、クライアントの幹事保険会社等と打ち合わせのうえ、必要な手続きをサポートします。

企業と社員が共に成長することを目指して

人事制度は、企業と所属メンバーをつなぐ臍の緒のようなものです。
企業はメンバーを育て、メンバーは企業を育てます。
シンクハンズは、豊富な経験と知識を活かして、クライアントの人事制度と向き合います。
業界・規模・期間など、クライアントのニーズに合わせて柔軟に対応しておりますので、お気軽にご相談ください。

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